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Radiokolleg - Welche Führungskräfte brauchen wir?

Montag
12. März 2012
09:05

Dialog statt Diktat. (1). Gestaltung: Margarethe Engelhardt-Krajanek

Vieles, was in Unternehmen funktioniert, geschieht trotz und nicht wegen der Vorgaben des Managements. In hierarchischen Organisationen sind Zielvorgaben und Planungsschritte bereits überholt, bevor sie in den unteren Ebenen kommuniziert werden. Die Anordnungen hinken den notwendigen Arbeitsschritten vor Ort ständig nach.

Radiokolleg zum Mitreden

Welche Führungskräfte brauchen wir? Die Sendungsgestalterin des Radiokollegs Margarethe Engelhardt-Krajanek lädt zum Mitreden ein. Der Diskussion mit dem Publikum stellen sich die Interviewpartner/innen:

  • Martin Engelmann, Geschäftsführung, dm drogerie markt GmbH
  • Stefan Leitner-Sidl, Coworking-Space Gründer
  • Doris Perg, Personalberaterin, Odgers Berndtson
  • Manuela Vollmann, Geschäftsführerin von abz*austria
Radiokolleg zum Mitreden: 15. März 2012, 19:30 Uhr, ORF KulturCafe, Eintritt frei.

Zum Mit-Twittern: #radiokolleg

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Dialogische Führung

Warum nicht eine Organisation strukturell neu andenken? Warum nicht den Dialog, das Gespräch, den Erfahrungsaustausch selbst in die Struktur des Unternehmens integrieren? Mit dieser Idee konfrontierte der Unternehmer Goetz Werner sich und seine Mitarbeiter bereits in den 70er Jahren des 20. Jahrhunderts. Und er entwickelte daraus einen Dialogischen Führungsstil.

Auf Augenhöhe kommunizieren

"Dialogisches Prinzip heißt, dass die Menschen in einem Unternehmen auf Augenhöhe kommunizieren. In einer Einzelhandelskette stehen die Bedürfnisse der Kunden im Mittelpunkt. Die Mitarbeiter in den Filialen können am besten beurteilen, was diese brauchen und was nicht. Hierarchische Organisation ist hier kontraproduktiv."

Wirtschaften heißt, füreinander tätig werden, sagt Götz Werner. Darum setzt er auf die Eigenverantwortung seiner Mitarbeiter. Die Geschäftsführung ist dazu da, die Rahmenbedingungen aufzustellen, die selbständiges Handeln ermöglichen.

Der Erfolg gibt Götz Werner Recht. Die Drogeriemarkt Kette ist heute in insgesamt elf europäischen Ländern vertreten. Trotz Rezession und Finanzmarktkrise floriert das Unternehmen. Die gute Qualität der Produkte und eine faire Preisgestaltung seien die Voraussetzung. Aber das eigentliche Geheimnis liege in der Kundenbetreuung, so Götz Werner. Und diese ist nur dann gewährleistet, wenn ein Filialleiter vor Ort auf die individuellen Wünsche der Kunden bestmöglich eingehen kann. Dafür brauchen er und sie Entscheidungsfreiheit.

Selbstführung statt Fremdführung

Die strukturellen Maßnahmen: eine flache Hierarchie und das Mitspracherecht der Mitarbeiter bei der Produktauswahl und der Gestaltung ihrer Filialen waren nicht genug. Götz Werner wollte, dass seine Mitarbeiter sich in der neu erworbene Verantwortung auch entwickeln konnten. Darum nahm er 1990 Kontakt mit dem Heidelberger Hardenberg Institut auf. Zur großen Überraschung von Karl Martin Dietz. Der hatte gemeinsam mit Thomas Kracht diese Einrichtung geschaffen, um sich philosophischen und erkenntnistheoretischen Fragen zu widmen.

Das Menschenbild im 20. Jahrhundert, die Herausforderungen der Individualität: das waren Themen, die Karl Martin Dietz in seinen Seminaren und Workshops diskutierte.

Die Seminare, die das Hardenberg Institut nun seit rund 20 Jahren für die Mitarbeiter der Handelskette entwickelt, haben nichts mit Personalentwicklung zu tun, sagt Karl Martin Dietz: "Selbstführung und Selbstorganisation sind die Themen, die Mitarbeiter interessieren. Wie gehe ich mit Menschen um? Wie kann ich meine Verhaltensweisen erweitern?"

Eines hatte das Team des Hardenberg Institutes schon im Vorfeld erhoben: Das Interesse der Mitarbeiter an ihrer Arbeit und ihren Arbeitsbedingungen war groß. Denn parallel zu den Vorbereitungskursen hatte im Unternehmen eine Neustrukturierung stattgefunden, die selbständiges Handeln voraussetzte. Das forderte von den Mitarbeitern Eigenverantwortung. Und diese wollte gelernt sein.

Transparentes Geschäftsgebaren

Aber auch die Geschäftsleitung muss sich ändern. Denn die wirtschaftlichen Fakten eines Unternehmens: wie Kalkulationen, Mitarbeiterstand oder Ein – und Ausgaben müssen in einem Unternehmen, das auf dialogischer Führung aufgebaut ist, den Mitarbeitern zugänglich sein. Die Filialleiter benötigen diese Informationen, um kompetent entscheiden zu können.

Der Respektvoller Umgang miteinander und größtmögliche Transparenz im Geschäftsgebaren bilden die Grundlage dafür, Visionen für die Zukunft zu entwickeln. Und diese Ideen sollen dann auch in die Tat umgesetzt werden, sagt Martin Engelmann. Er leitet seit nun mehr drei Jahren die österreichische Tochtergesellschaft des Unternehmens.

Wie definieren sich die Aufgaben als Führungskraft?

"Eine Führungskraft muss den Mitarbeitern Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten. In einem Unternehmen, das nach dem dialogischen Prinzip aufgebaut ist, muss man von der Fremdführung zur Selbstführung kommen. Und das beginnt schon bei einfachen Fragen: Wie gehe ich mit mir im Krankheitsfall um? Nur der Betroffene kann entscheiden, was er braucht, und was nicht."

Für Götz Werner sind das Kriterien für eine nachhaltige Entwicklung. Er möchte in einem Unternehmen arbeiten, das den Menschen in den Mittelpunkt von Denken und Handeln stellt. Und diese Haltung, so meint er, spüren auch die Kunden.

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